Com o avanço da vacinação e com o término do limite do horário de restrição no comércio e demais atividade desde o dia 17 de agosto, pelo governo de São Paulo, muitas empresas determinaram o fim do trabalho em home office e o retorno ao trabalho presencial integral ou parcialmente dos seus funcionários. Com isso, surge o questionamento: E se o empregado se recusar a voltar, o que a empresa deve fazer?
Acompanhe o informativo e saiba como proceder.
A resposta para essa pergunta não é tão simples quanto parece. De um lado, o poder diretivo do empregador, decorrente de um contrato de trabalho que o coloca na posição de comando no que diz respeito a direção, organização, controle e demais normas estabelecidas pela empresa. De outro, a relação de subordinação do empregado, um dos requisitos exigidos por lei para a configuração do vínculo de empregatício.
O fato é, a pandemia ainda não acabou, as mortes e nova cepa Delta ainda é uma preocupação, pois nem toda a população está 100% vacinada, o que também não significa imunidade absoluta. Os riscos existem na medida em que os empregados terão que pegar transporte público, ter contato com diversas pessoas, incluindo os colegas de trabalho e demais locais a serem frequentados, como nos restaurantes no horário de almoço. Já as empresas, terão que seguir as medidas de segurança, higiene e todos os protocolos exigidos pela Organização Mundial de Saúde, como o uso e distribuição de máscaras, álcool em gel, distanciamento social, ventilação dos ambientes, medição de temperatura, entre outros cuidados.
Feita as devidas observações, antes de tomar qualquer providência, é importante que a empresa avalie a razão pela qual o funcionário se recusa a retornar ao trabalho presencial, pois a depender da condição do empregado, a própria lei já determinou que devem continuar em home office, como é o caso das gestantes e das pessoas com comorbidades, consideradas do grupo de risco, mediante a apresentação de um laudo médico que ateste a doença e riscos existentes. Nesses casos, é importante ressaltar que a dispensa será considerada arbitrária, passível de reintegração ao trabalho e até mesmo de indenização. Ou seja, são situações isoladas que devem ser consideradas.
Por outro lado, temos os funcionários que se acostumaram com a comodidade, tranquilidade e demais vantagens de se trabalhar de casa, pois assim evitam o desgaste e o tempo gasto no transporte público ou no trânsito. Nesses casos, diante de uma determinação da empresa e havendo a recusa do empregado em retornar as atividades presenciais, a empresa pode se valer de um dos motivos que justificam a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da legislação trabalhista:
- Ato de indisciplina ou de insubordinação: decorre da condição de subordinação, uma das características da relação de emprego. A desobediência de uma ordem da empresa, quer seja verbal ou escrita, configura uma situação de desobediência e indisciplina;
- Abandono de Emprego: ocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem motivo justificado ou deixa de responder os chamados da empresa, por pelo menos 30 dias. No entanto, esse prazo não é a regra, pois o Tribunal Superior do Trabalho (TST), já considerou o abandono por tempo inferior a 30 dias.
Diante dessa situação, o empregador deve ficar atento sobre qual medida tomar, e em caso de dúvidas busque o auxílio de um advogado trabalhista, que irá orientá-lo da melhor maneira possível, e de acordo com a lei.
Para tratar desse e de outros assuntos relacionados a área trabalhista, fale com o advogado Dr. David Santana Silva para mais esclarecimentos.
Conteúdo produzido pelo escritório Santana Silva Garcia e Melo Sociedade de Advogados.
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